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◎ 赞美激励（第2页）

如果成果很好，会让人充满信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及时进行修正，力求下次取得好成绩。

企业员工如果想了解自己工作的成果情况，最快速直接的方式是从领导那里获得反馈。

这个时候，员工往往会较为敏感，领导态度的变化对于他们来说就是最靠谱的反馈。

这个时候也是员工情绪最高之时，其对情绪的敏感程度远远超出平时。

因此，如果领导能在这个时期及时给予员工良好反馈，这种赞美就能让员工欣喜若狂，更加热情自信地投入工作。

如果领导对员工反馈不及时，直到员工的热情退却才提起这件事情，恐怕赞美的效果就大为减弱了。

需要提醒的是，即使想及时赞赏员工，也要等工作或项目告一段落，基本情况已经确定之后，或者在一个小阶段已经确定完成并且取得良好效果之后进行。

如果在事情尘埃落定之前，领导就贸然对员工的工作态度或方式表示赞赏，可能会给员工带来无形的压力，因为他们害怕一旦失败就对不起领导的赞赏。

3.把握赞美的尺度

领导在赞美员工时，一定要把握好尺度，不管你多么喜欢一个员工，如果大事小事都表扬一下，有事没事表彰一下，那么势必引起其他员工的不满，甚至可能给优秀员工带来麻烦，导致其遭受排挤。

因此，赞美一定要把握尺度，既不能不赞美，又不能过多赞美。

此外，在赞美时，无论词汇还是态度都应该把握好尺度，过度的赞美只会让人觉得虚伪，反倒失去了几分真诚。

4.赞美要真诚具体

我周围有很多人习惯赞美别人，他们或许已经把赞美当成了一种习惯，不管跟对方熟不熟，一见面张口就说漂亮话。

虽然漂亮话人人都爱听，但这种一听就知道是流于形式的漂亮话，说得多了就没意思了。

我有位朋友叫XX，向来喜欢说漂亮话，记得有一次在饭局上，另一位朋友YY带着大学刚毕业的儿子一起来，XX一见YY的儿子，开口就说什么你“前途无量”

“才华横溢”

之类的话，结果，XX才刚转头，YY的儿子就大翻白眼。

真正让人听了喜悦并乐于接受的，是别人发自内心的赞美，而不是礼貌性的敷衍，不根据事实去赞美别人，不可能打动人心，因为人们虽然喜欢听到赞美的言辞，但更希望这种言辞出自真心，而不仅仅是说说而已。

真诚的赞美一定要依据事实，发自内心，只有言之有物的赞美才能让别人真正感到欣喜。

因此，对具体事情的赞美往往比泛泛而谈更能打动对方的心。

比如，你想赞赏某名员工特别能干、聪明时，可以具体赞美他某件事情做得好。

笼统的赞美几乎不会在对方脑海中留下印象，因为很多时候，笼统的赞美是交际应酬的套路。

但如果赞美的是具体的事，更容易让员工产生成就感。

首先，被赞美的员工会知道，自己究竟是因为什么被赞赏的。

此后，为了保持甚至超越这一优点，该员工会更加努力热忱。

其次，具体的赞美也能避免其他员工的嫉妒，因为具体的赞美可以让他们清楚地明白，自己之所以没有得到赞美，并非因为遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方面确实存在不如他人之处。

最后，对具体事情的赞美，实际上就相当于一种榜样宣传，可以让其他员工知道，只要努力做到跟受到赞美的人一样好，自己也能获得领导的赞美。

5.赞美要公平公正

赞美一定要做到公平公正，对事不对人。

作为领导，在对待员工时，一定要摒除个人好恶。

即使你再不喜欢一个员工，只要他做出成

绩，你就应该给予他公允的承认和赞赏；即使你非常喜欢一个员工，一旦他犯了错，你也应该给予他相应的批评。

领导只有做到公平公正，对员工一视同仁，才可能赢得员工的尊敬，也才可能驾驭员工，征服员工。