左叶小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第20部分（第1页）

大公司的员工与他们所供职的公司一样，“有点像地方的官僚机构一样高傲自大、反对变革。

这种顽固反对变革的倾向被称为组织‘铁笼’，意思是说他们今后变得更加官僚和孤芳自赏”

。

人们不屑于发挥自己的潜能，他们认为这种改变将会伤害生活。

高嵩需要改变的，恰恰是他们的这种思维。

高嵩在2002年4月8日的《海信时代》上说“TPI的精髓不是满足于改善，而是不断创新”

，两天后他便开始推介“滴水可以穿石”

的概念，提醒他的读者，“对企业来说，推行TPITPM是一个痛苦的历程，不会一蹴而就，不是一朝一夕便能成功的”

。

在高嵩的计划中，显然，仅仅“推介”

不足以完成他的使命，他需要最大限度地调动海信人的激情。

对于理性和保守的海信来说，这似乎比生产任何一款产品都困难。

“没有无缘无故的改革”

，马克·弗鲁因在《知识工厂》中写道，“20世纪70…80年代促使日本改革的原因很多。

由于同时受到石油危机、经济滑坡和来自新兴工业区——东南亚、中国沿海地区的威胁，东芝和日本其他大公司推动了全面生产率运动，亦即TP。”

高嵩写道：“同一位三星专家谈论如何推行TPM时，他说首要的条件是热情。

当一个人充满热情地去从事一项工作时，他成功的可能性会提高100倍。

没有了热情，就像阳光照射着的水面，表面虽然是热的，但内里却依然冰冷。

而一旦有了热情，就像海底火山，自上而下都会感觉到炽热的奔涌。”

韩国人让高嵩找到了热情，这样的结果又使尹荣基兴奋。

来到这个陌生的城市一个月后，他开始着手培养“专家”

，他们才是推行“TP运动”

的核心人物。

不久之后，海信集团决定在海信空调公司重点推行TPM，而尹荣基则受聘担任海信空调公司副总经理。

对于媒体来说，这无论如何都是一条轰动新闻，它可以作为海信“管理团体国际化”

的标志，为中国电子企业提供又一种震撼。

但周厚健显然不想过分宣传韩国人的到来，他渴望水到渠成的结果。

周厚健的担心不无道理，在尹荣基之后，5月8日，来自松下的池内宏造受聘担任海信电器股份公司副总经理。

55岁的日本人是松下有名的“救火队长”

，他自1969年进入松下之后，先后担任过加拿大松下公司、泰国松下公司、美国松下公司、中国山东松下映像产业有限公司总经理。

池内宏造都是在其前任业绩不佳的时刻出任松下海外公司总经理的，这使其赢得了“救火队长”

的称号。

他喜欢人们将其称为“职业经理人”

。

周厚健看中了“救火队长”

　能够“保持公司业绩的稳健增长态势”

，更希望他可以将松下的生产管理经验带到海信。